Dos años después de que la Ley Karin entró en vigencia, existe una certeza: el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo ya no son temas ocultos. Estos asuntos forman parte de la agenda organizacional y requieren una respuesta clara de los líderes responsables de las empresas.
La normativa representó un punto de quiebre. Las miles de denuncias recibidas por la Dirección del Trabajo ponen de manifiesto una situación que existía hace años, pero que frecuentemente carecía de espacios apropiados para su tratamiento y de la importancia que merecía. No obstante, analizar el impacto únicamente a través del volumen de denuncias significa considerar solo una porción del panorama completo.
El verdadero reto ha dejado de ser denunciar y ahora es prevenir.
En este período, numerosas organizaciones realizaron inversiones significativas para cumplir con la ley: modificaron sus reglamentos, establecieron protocolos y abrieron canales para recibir denuncias. Este fue un paso inicial y necesario. Empero, la realidad muestra que la simple adhesión a los requisitos legales no es suficiente para modificar la cultura de una empresa.
La prevención comienza antes de que alguien presente una denuncia. Inicia en el estilo de liderazgo que se practica, en la forma de resolver conflictos ordinarios, en la seguridad que poseen los empleados para exponer sus preocupaciones y en la capacidad de las empresas para identificar indicadores de riesgo antes de que una situación se agrave.
En este contexto, la tecnología ha adquirido importancia creciente. Hoy existen sistemas que posibilitan gestionar los canales de denuncia exigidos por ley de forma protegida y confidencial, guardar información, hacer seguimiento a cada caso y garantizar el cumplimiento de plazos legales. Pero su contribución es más profunda que solo administrar denuncias.
Cuando estos sistemas integran una estrategia global de gestión de personas, permiten crear registros detallados, reconocer tendencias, supervisar riesgos y facilitar información fundamental para las decisiones empresariales. Esto permite que las organizaciones transformen su gestión de reactiva a preventiva.
Una denuncia no surge espontáneamente. Habitualmente es consecuencia de desacuerdos que no fueron tratados oportunamente, liderazgos deficientemente preparados, dificultades en la comunicación o espacios de trabajo deteriorados que permanecieron durante prolongados períodos. Esperar una denuncia para intervenir implica actuar cuando el daño en las personas y la organización ya se ha producido.
En consecuencia, el alcance de la Ley Karin no debe evaluarse solamente mediante la cantidad de denuncias o investigaciones. Su verdadero efecto residirá en la capacidad de las empresas para crear espacios laborales donde el respeto, la solidaridad y la consideración mutua sean componentes de la administración cotidiana, contando con mecanismos y recursos que anticipen riesgos antes de que ocurran.
La tecnología en sí misma no transforma la cultura de una organización. Sin embargo, puede funcionar como un apoyo fundamental cuando proporciona datos, optimiza procesos y posibilita acciones inmediatas.
Pasados dos años, el aprendizaje más relevante de la Ley Karin es que la defensa de las personas no inicia al recibir una denuncia, sino mucho antes, cuando las empresas incorporan la prevención como elemento permanente de su forma de gestión.
Con Información de desenfoque.cl
