La Ley N.° 21.828, que promueve la transparencia y la adopción de medidas para la inclusión laboral de las mujeres, ordena medir la brecha salarial de género pero no ordena cerrarla. La sanción por no informar equivale, para una empresa grande, a una tarifa antes que a un castigo, según señala un análisis del Departamento de Trabajo y Seguridad Social del Instituto de Ciencias Alejandro Lipschutz de septiembre de 2026.
En 1931, el primer Código del Trabajo chileno establecía que en la misma clase de trabajo, el salario del hombre y de la mujer serían iguales. Esta disposición se mantuvo hasta 1978. En 2009 reapareció convertida en principio con excepciones mediante la Ley N.° 20.348, que declaró la igualdad de remuneraciones pero permitió diferencias fundadas en capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad. En julio de 2026 volvió nuevamente, esta vez convertida en un informe.
La Ley N.° 21.828 agrega al Código del Trabajo el artículo 157 septies. Las empresas de doscientas o más trabajadores, y las de cincuenta o más en minería, investigación y desarrollo, finanzas, energía, transporte y construcción, deberán elaborar anualmente un informe sobre el estado de la equidad de género que incluya datos sobre participación femenina, cargos de responsabilidad, medidas de conciliación y brecha salarial. El informe se envía en marzo a la Dirección del Trabajo, que en abril debe reenviarlo al Comité Interministerial para la Igualdad de Derechos y la Equidad de Género y al Consejo Superior Laboral. Las empresas lo publican en sus sitios web.
El Comité Interministerial, creado en 2015 con la creación del Ministerio de la Mujer, se define como una instancia de coordinación, información, orientación y acuerdo, pero no fiscaliza, no sanciona ni ejecuta. Los informes de cientos de empresas viajarán hasta una mesa de catorce ministros que no está obligada a leerlos ni a hacer algo con ellos.
Hasta esta ley, la obligación de informar brechas alcanzaba solo a las sociedades fiscalizadas por la Comisión para el Mercado Financiero. Ahora alcanza a las empresas como empleadoras de forma periódica y no reactiva, lo que podría fabricar prueba para un sindicato en un juicio de tutela. Sin embargo, al no tener una sanción propia, la infracción cae en la regla residual del artículo 506 del Código del Trabajo: entre 3 y 60 unidades tributarias mensuales para la gran empresa, un techo de 4,3 millones de pesos. Para una empresa de más de doscientas personas trabajadoras esto no es un castigo, sino una tarifa.
La Directiva europea 2023/970, que los Estados de la Unión debían incorporar antes del 7 de junio de 2026, incluye dos elementos que la ley chilena no contiene. El primero es la evaluación retributiva conjunta: si la brecha llega al 5% dentro de una misma categoría de trabajo y no se justifica con criterios objetivos, la empresa queda obligada a hacer una auditoría compartida con la representación de las trabajadoras. El segundo es una regla probatoria: cuando la empresa incumplió sus deberes de transparencia, la presunción opera sola sin que la trabajadora deba aportar indicio alguno.
En agosto de 2025 se publicó la Ley N.° 21.757, vigente desde enero de 2026, que fija cuotas de género progresivas en los directorios de sociedades anónimas abiertas: ningún sexo puede superar el 80% ahora, el 70% desde 2029 y el 60% desde 2032. Para los directorios, el legislador concluyó que el reporte no bastaba y puso una regla con calendario y consecuencia. Para el resto de las trabajadoras del país, concluyó que bastaba un formulario, pese a que entre 2024 y 2025 la participación de mujeres en directorios de sociedades fiscalizadas cayó de 19% a 17%.
La brecha chilena no vive solo dentro de la empresa. La participación laboral femenina es del 53,3% contra 71,7% masculina, y las mujeres destinan cuatro horas y 57 minutos diarios al trabajo no remunerado mientras los hombres destinan dos horas y 52 minutos. Cada empresa puede aprobar su examen y el país seguir reprobando el suyo.
Cuando una ley sobre desigualdad material no encuentra resistencia, rara vez es porque convenció a alguien: suele ser porque no le está pidiendo nada a nadie. Se tiene un espejo anual, obligatorio y público, pero los espejos devuelven la imagen y se quedan quietos. No inclinan nada.
Una balanza sería otra cosa: que la brecha injustificada obligue a sentarse a corregirla, que no informar tenga costo en juicio, que la carga de probar la igualdad la lleve quien fija los sueldos. Una balanza no funciona sola. En el derecho del trabajo ese peso tiene un solo nombre: el Sindicato.
En marzo de 2027 llegarán los primeros informes. Un informe leído por una trabajadora sola es un dato. Leído por el sindicato, comparado con el del año siguiente y llevado a la mesa de negociación o al tribunal, empieza a pesar.
Con Información de elsiglo.cl
