Este nuevo aporte corre exclusivamente por cuenta de los empleadores, quienes deberán aportar un 1% sin que ello signifique descuentos para los trabajadores.
Desde las remuneraciones de agosto de este año, los empleadores deberán hacer un aporte adicional del 1% del sueldo imponible de cada trabajador, sin afectar su sueldo líquido. Este extra es obligatorio y es solo responsabilidad del empleador, como parte de la nueva Reforma de Pensiones establecida por la Ley 21.735, que se publicó el 26 de marzo de 2025. Este porcentaje irá aumentando anualmente hasta llegar al 8,5% en 2033.
De este aporte adicional, el 0,1% irá a la cuenta individual en la AFP y el 0,9% se destinará al nuevo Seguro Social Previsional, que financiará beneficios específicos como la Compensación por Expectativa de Vida para mujeres.
En etapas futuras se agregarán beneficios como la Rentabilidad Protegida, la Compensación por Años Cotizados y la integración del Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS) dentro del mismo sistema.
Además de este aumento en la cotización patronal, la Reforma también incluye la recalibración de otros beneficios: la Pensión Garantizada Universal (PGU) subirá a $250.000 mensuales desde septiembre de 2025 para personas mayores de 82 años, extendiéndose progresivamente a quienes tengan 75 y 65 años en 2026 y 2027.
También se introduce un beneficio por años cotizados (0,1 UF por año, hasta un máximo de 25 años) y una compensación para mujeres, buscando cerrar la brecha de longevidad y garantizar pensiones más justas.
¿Cómo deben prepararse las empresas?
El experto en relaciones laborales y director de EDIG, José Miguel Martínez, enfatiza la necesidad de que las organizaciones se preparen con anticipación: “Es clave que las empresas revisen sus sistemas de remuneraciones, actualicen sus plataformas de pago previsional y busquen asesoría técnica o legal para cumplir con esta nueva obligación a tiempo. Aunque la implementación es gradual, no hay que esperar hasta el último minuto: este cambio debe integrarse en la planificación financiera y laboral de este año.”
Además, Martínez recomienda considerar los siguientes puntos clave:
- Capacitar al equipo de Recursos Humanos sobre la nueva normativa.
- Revisar los contratos y políticas internas para asegurar que estén en línea con los cambios legales.
- Incorporar el impacto financiero del nuevo aporte en los presupuestos 2025-2026.
- Establecer una comunicación interna con los trabajadores para informar de manera clara que este aporte no afectará sus ingresos.
Con Información de portalmetropolitano.cl
