Las festividades de Navidad y Año Nuevo están a la vuelta de la esquina, y muchos empleados no tienen claro el funcionamiento de los aguinaldos, sus cantidades y las alternativas que hay para tomar los días festivos de estas fechas como libres. La normativa actual especifica cuándo estos beneficios son obligatorios por contrato y en qué ocasiones dependen de acuerdos con la empresa, generando confusiones en esta temporada.
Eric Peñaloza, abogado laboral y académico en la Escuela de Derecho de la Universidad UNIACC, explica que “si el aguinaldo ha sido entregado de manera continua, se considera como parte del contrato de trabajo mediante una cláusula tácita. Esto convierte el beneficio en un derecho adquirido para el trabajador, por lo que el empleador no puede eliminarlo unilateralmente”. Además, destacó que si el beneficio está formalmente establecido en un contrato individual o colectivo, “su pago debe respetarse aún más”.
Sobre las empresas que opten por otorgar un monto menor este año, Peñaloza advierte que esto podría ser considerado una infracción. “Cuando el aguinaldo se consolida como una cláusula tácita, debido a su pago recurrente, el empleador debe mantener tanto el beneficio como las condiciones de entrega, incluido el monto. Disminuirlo de manera unilateral es una modificación indebida del contrato y es denunciable”.
En relación a la posibilidad de cambiar el aguinaldo por gift cards, canastas o vales, aclaró que esto solo puede hacerse si hay un acuerdo con el trabajador. “Si siempre se ha pagado en efectivo, esa modalidad también se convierte en un derecho adquirido. El empleador no puede alterar la naturaleza del beneficio sin el consentimiento del trabajador”, enfatizó el abogado.
Para las organizaciones que enfrentan dificultades financieras y consideran no pagar el aguinaldo, Peñaloza señaló que “las complicaciones económicas no justifican el desconocimiento de derechos laborales adquiridos ni de cláusulas contractuales vigentes. Para reducir o suspender el beneficio, es necesario llegar a un acuerdo formal con los trabajadores o sindicatos”, enfatizó.
En cuanto a los días festivos de fin de año, como el 26 de diciembre o el 2 de enero, el académico de UNIACC puntualiza que esos días siguen siendo laborables. “Hay una obligación de trabajar a menos que se acuerde lo contrario. Las partes pueden pactar no trabajar esos días, compensando las horas de forma anticipada o posterior, o bien solicitando un día de vacaciones, siempre que exista consentimiento mutuo”, aclaró.
Asimismo, recordó que no hay una obligación legal de otorgarlos como días libres: “dependerá exclusivamente de la voluntad del empleador o del acuerdo que logren alcanzar la empresa y los trabajadores para compensar esas horas o imputarlas a un feriado legal”.
Destacó que aunque en años anteriores algunos días festivos de fin de año se hayan dado como libres, eso no convierte el beneficio en un derecho permanente. “Cada año depende de la decisión del empleador permitir o no el descanso en esos días”, concluyó.
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Con Información de osornoenlared.cl
